As alterações do Teletrabalho com a MP 927/2020

Com o isolamento social resultante do Coronavírus (COVID-19) a modalidade do Teletrabalho vem sendo exercida pela maioria dos colaboradores, para assim manter as empresas em funcionamento mesmo remotamente.


O teletrabalho sobreveio com a Reforma Trabalhista de 2017, possibilitando que o colaborador e empregador convencionassem essa nova modalidade contratual formalizando o famoso home office.


A conceituação do teletrabalho é a prestação de serviços exercida majoritariamente fora do local físico de trabalho do empregador, o qual os colaboradores fazem uso de tecnologias de informação e de comunicação, que por sua natureza, não é caracterizado como trabalho externo.


Ocorre que o teletrabalho teve que dispor de algumas alterações provisórias, para se enquadrar com a atual conjuntura que estamos vivendo devido essa pandemia, atuando apenas nesse período de calamidade, aplicando-se também para os estagiários e aprendizes.


A CLT dispõe que deverá haver acordo mútuo entre as partes para que haja a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho ou vice-versa, entretanto, com a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, houve a flexibilidade do empregador a seu critério alterar o regime de trabalho, visando a proteção da saúde de seus colaboradores diante ao combate a propagação do vírus. Todavia, é necessário que o empregador informe aos seus colaboradores por meio escrito ou eletrônico com antecedência mínima de 48 horas a alteração de regime.


Outra modificação que sucedeu foi a versatilidade da dispensa do registro prévio no contrato de trabalho, uma vez que na CLT trata da necessidade de constar categoricamente essa modalidade laboral ou alteração em aditivo contratual.


Em relação aos equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada, bem como despesas arcadas pelo empregado devem ser previstos em contrato escrito, firmado previamente ou em até 30 dias da mudança do regime de trabalho.


Na eventualidade do colaborador não dispor de equipamentos para laborar em sua casa, o empregador poderá fornecer em regime de comodato bem como pagar por serviços de infraestrutura, como por exemplo a internet. Mas enfatiza-se que não caracterizará verba de natureza salarial.


Caso o empregador não tiver a possibilidade de fornecer os equipamentos, a jornada de trabalho do colaborador deverá ser computada como tempo de trabalho a disposição do empregador.


Ressalta-se ainda que não constitui tempo à disposição, regime de prontidão bem como de sobreaviso o tempo em que o colaborador utilizar os aplicativos e programas de comunicação fora de sua jornada de trabalho, com exceção se houver previsão em acordo individual ou coletivo.


A colaboração entre ambas as partes será primordial para enfrentarmos com mais facilidade esses dias árduos.


Texto elaborado pela Dra. Kawane Gouvea - OAB/SP

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